بررسی دلایل توسعه‌نیافتگی استان کرمانشاه ما را با مجموعه‌ای از عوامل پیچیده و درهم‌تنیده مواجه می‌سازد؛ از ساختارهای اقتصادی و اجتماعی گرفته تا فرهنگ سازمانی و شیوه‌های حکمرانی. در این میان، مدیریت یکی از ارکان بنیادین و تأثیرگذار در فرآیند توسعه به شمار می‌رود.
مدیر کارآمد، کسی است که بتواند با بهره‌گیری صحیح از منابع موجود و محدودیت ها مسیر رشد و تعالی را برای سازمان و در نهایت برای جامعه هموار سازد. از همین‌رو، شیوه انتخاب مدیران و معیارهایی که در این انتخاب‌ها لحاظ می‌شود، نقشی کلیدی در سرنوشت سازمان‌ها و جامعه ایفا می‌کند.
اگر انتخاب مدیران بر پایه شاخص‌های علمی، ضوابط روشن و اصل شایسته‌سالاری انجام گیرد، می‌توان انتظار داشت که نظام اداری- اجرایی، از حضور نیروهای توانمند بهره‌مند شده و مسیر توسعه را هموار سازد. اما هنگامی که جای ضابطه را رابطه، و شایسته‌سالاری را لابی‌گری بگیرد، نتیجه چیزی جز کنار رفتن نیروهای توانا و میدان‌داری افراد ناتوان نخواهد بود. در چنین شرایطی، سازمان‌ها از بهره‌وری فاصله می‌گیرند و در تحقق مأموریت‌های خود ناتوان جلوه می‌کنند.
نظام اداری مبتنی بر شایسته‌سالاری، به تمام ظرفیت‌های انسانی جامعه فارغ از قومیت، مذهب یا جنسیت، فرصت بروز و نقش‌آفرینی می‌دهد. اما رسیدن به چنین وضعیتی، آسان نیست و معمولاً با مقاومت کسانی روبه‌رو می‌شود که منافع خود را در استمرار وضعیت موجود می‌بینند.
عبور از این وضعیت، نیازمند جسارت مدیران ارشد تحول‌خواه، پایداری شایستگان و حمایت اجتماعی از اصول شایسته‌سالاری است.
در این چارچوب، به سراغ یکی از مدیران میانی توانمند استان رفته‌ایم که با سال‌ها تجربه در سطوح مختلف مدیریت و ترکیبی از دانش آکادمیک و عملی، اکنون در نقطه‌ای ایستاده که آمادگی ورود به عرصه‌های بالاتر مدیریتی را دارد. هدف از این مصاحبه، بازشناسی این ظرفیت‌های مغفول‌مانده و دمیدن روح اعتماد به نفس در شایستگانی است که می‌توانند نقشی مؤثر در آینده استان ایفا کنند.
مسعود حمیدی، دانش‌آموخته دکترای مدیریت و مدیری باسابقه است که نزدیک به ۲۵ سال از عمر حرفه‌ای خود را در سمت معاونت کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان سپری کرده است. او طی دو سال اخیر، به‌عنوان معاون فرهنگی و هنری سازمان فرهنگی، اجتماعی و ورزشی شهرداری کرمانشاه فعالیت می‌کند.
حمیدی با تکیه بر تحصیلات دانشگاهی مرتبط و تجربه‌های انباشته، حالا در میانسالی به بلوغ مدیریتی قابل‌توجهی رسیده؛ بلوغی که توان پیشبرد یک سازمان در مسیر تحقق اهدافش را در او پدید آورده است.
این مدیر آرام و کم‌حاشیه همواره با تمام توان در خدمت سازمان متبوعش بوده است؛ بی‌آن‌که درگیر بازی‌های معمول مدیریتی شود. شاید همین منش بی‌سر و صدا موجب شده تا آن‌طور که شایسته‌اش است، دیده نشود یا به جایگاه‌های بالاتر دست نیابد.
البته در میان برخی محافل، این شائبه نیز مطرح است که تعلق مذهبی حمیدی به جامعه اهل‌سنت، ممکن است مانعی در مسیر رشد مدیریتی‌اش بوده باشد.
گفت‌وگوی زیر تلاشی است برای واکاوی نگاه او به ساختار مدیریت در کرمانشاه، چالش‌های نادیده‌انگاشتن اقوام و مذاهب، و راهکارهای عبور از این وضعیت.
در کرمانشاه، انتخاب مدیران برای دستگاه‌های اجرایی با چه سازوکاری صورت می‌گیرد؟
متأسفانه در استان ما انتخاب مدیران غالباً بر پایه سوابق علمی و حرفه‌ای نیست. بسیاری از انتصابات براساس روابط، و به شیوه‌ای آزمون و خطایی صورت می‌گیرد. اگر هم مدیری با نگاه تحول‌گرا روی کار بیاید، خیلی زود زیر فشارهای سیاسی و مداخلات بیرونی قرار می‌گیرد. در واقع، اگر مدیری پشتوانه و حامی نداشته باشد، در سیستم اداری کرمانشاه نمی‌تواند دوام بیاورد.
به نظر شما مشخصه‌های یک مدیر موفق چیست؟
مدیریت دو وجه اساسی دارد: وجه علمی و وجه هنری. یک مدیر موفق باید هم به دانش مدیریت مجهز باشد و هم از هنر مدیریت برخوردار باشد. این دو، لازم و ملزوم یکدیگرند. همچنین، یکی از ابعاد مهم مدیریت، آشنایی با بوم فرهنگی جامعه است. به همین دلیل من معتقدم انتخاب مدیران بومی، با شناختی که از بافت فرهنگی منطقه دارند، به اتخاذ تصمیمات درست‌تر می‌انجامد. علاوه بر این، بوم سازمانی نیز باید در نظر گرفته شود. یعنی مدیری که از درون آن سازمان برآمده، با ساختار و فرهنگ سازمان آشناتر است و اثربخش‌تر عمل خواهد کرد.
نگاه‌های مذهبی و جنسیتی تا چه اندازه فضای مدیریتی استان را تحت‌تأثیر قرار داده است؟
کرمانشاه ترکیبی از فرهنگ‌ها و اقوام گوناگون است. این تنوع می‌تواند فرصتی بی‌نظیر برای توسعه فرهنگی و اجتماعی باشد، اما متأسفانه از این ظرفیت در حوزه مدیریتی کمتر استفاده می‌شود. اگرچه در سال‌های اخیر فضا اندکی بازتر شده و گام‌هایی در این مسیر برداشته شده، اما همچنان فاصله زیادی با وضعیت مطلوب داریم.
آیا اهل سنت بودن مانعی برای انتصاب در پست‌های مدیریتی است؟
در کشور ما ۱۲ استان دارای اقوام و مذاهب متنوع هستند. طبیعی است که توانایی افراد اهل سنت هم باید دیده شود. چرا باید با نادیده‌گرفتن این ظرفیت‌ها، سرمایه‌سوزی کنیم؟ چرا نباید افراد توانمند اهل سنت به رده‌های عالی مدیریتی برسند؟ به یاد دارم در دولت مرحوم آقای رئیسی قرار بود اداره‌ای برای امور اقوام و مذاهب در استانداری‌ها راه‌اندازی شود، اما متأسفانه پس از شهادت ایشان این طرح مسکوت ماند. هم‌اکنون بیش از ۶۰ دستگاه اجرایی در استان داریم که در هیچ‌یک از آن‌ها مدیری اهل سنت حضور ندارد. آیا واقعاً افراد شاخص و توانمند در میان اهل سنت وجود ندارند؟!
از نظر شما ریشه این وضعیت در کجاست؟
قطعاً این موضوع نه ریشه امنیتی دارد و نه حاکمیتی. اگر چنین بود، رهبر معظم انقلاب فرماندهی نیروی دریایی را به یک کرد اهل سنت واگذار نمی‌کردند. من تصور می‌کنم علت اصلی، نگاه‌های سلیقه‌ای و سیاسی درون استان است که مانع از حضور اهل سنت در سطوح بالا می‌شود.
به نظر شما برای خروج از این وضعیت چه باید کرد؟
وقتی اقوام و مذاهب در مدیریت کلان جامعه دیده نشوند، به‌تدریج احساس بیگانگی با سیستم در آن‌ها شکل می‌گیرد. ما در دهه پنجم انقلاب هستیم و باید از همه ظرفیت‌ها استفاده کنیم؛ کاری که در دولت سیزدهم شروع شد و انتظار می‌رود در دولت وفاق ملی نیز ادامه یابد.
خود جوانان اهل سنت چقدر در انزوای مدیریتی نقش دارند؟
به‌دلیل فضای موجود، بسیاری از مدیران میانی اهل سنت، دچار محافظه‌کاری و نوعی گوشه‌گیری شده‌اند. آن‌ها می‌دانند در شرایط فعلی مجالی برای بروز و ظهور ندارند. البته جای خوشحالی‌ست که با تدبیر استاندار محترم، شورای مشورتی اهل سنت در استانداری شکل گرفته است. امیدوارم این شورا بتواند راه را برای استفاده از ظرفیت‌های اهل سنت در سطوح عالی مدیریتی هموار سازد.
به‌عنوان یک مدیر اهل سنت، چه میزان سهم مدیریتی برای خود قائل هستید؟
ما به دنبال سهم‌خواهی نیستیم. اصل مطالبه ما شایسته‌سالاری است. مهم نیست که یک مدیر زن باشد یا مرد، شیعه باشد یا سنی یا از جامعه یارسان. وقتی فردی سال‌ها تجربه می‌اندوزد، جامعه برای او هزینه می‌کند و به بلوغ مدیریتی می‌رسد، تبدیل به سرمایه‌ای اجتماعی می‌شود. این سرمایه نباید نادیده گرفته شود.
گفتگو از: م . بستار
دیدگاه